Teori- teori Kepuasan
Kerja
Teori
tentang kepuasan kerja yang telah cukup terkenal adalah :
a.Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja
seseorang dengan menghitung selisihantara sesuatu yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan. Sehinggaapabila kepuasannya diperolah melebihi apa
yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat
disparancy, tetapi merupakandisparancy yang positif. Kepauasan kerja seseorang
tergantung pada selisih antarasesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa
yang dicapai.
Teori ini mengungkapkan bahwa
orang yang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya
ada atau tidaknya keadilan dalam suatusituasi., khususnya situasi kerja.
Menurut teori ini komponen utama dalam teorikeadilan adalah input, hasil
keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktorbernilai bagi karyawan yang
dianggap mendukung pekerjaannya sepertipendidikan, pangalaman, kecakapan,
jumlah tugas dan peralatan atauperlengkapan yang digunakan untuk melakukan
pekerjaannya.
Hasilnya adalah sesuatu yang
diangap bernilai oleh seorang karyawanyang diperoleh dari pekerjaannya seperti
upah/gaji, keuntungan sampingan,simbol, status, pengahargaan dan kesempatan
untuk berhasil atau aktualisasi diri.Sedangkan orang selalu membandingkan dapat
berupa serseorang di perusahaanyang sama, atau ditempat lain atau bisa pula
dengan dirinya dimasa lalu.
Menurut teori ini, setiap
karyawan akan membandingkan rasio input hasilorang lain. Bila perbandingan itu
dianggap cukup adil, maka karyawan akanmerasa puas. Bila perbandingan itu tidak
seimbang tetapi menguntungkan bisamenimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak.
Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidak puasan.
c. Teori dua faktor (Two factor
theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja
dan ketidakpuasan kerja itu merupakanhal yang berbeda. Kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap terhadap pekerjaan itubukan suatu variabel yang kontinu.
Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaanmenjadi dua kelompok yaitu
satisfies atau motivator dan disatisfies. Satisfiesadalah faktor-faktor atau
situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasn kerja
yang
terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatanuntuk
berprestasi, kesempatan memperoleh pengahrgaan dan promosi.
Terpenuhinya faktor-faktor
tersebut akan menimbulkan kepuasan, namuntidak terpenuhinya faktor ini tidak
selalu mengakibatkan ketidak puasan.Disatisfies adalah faktor-faktor yang
menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiridari : gaji/upah, pengawasan,
hubungan antar personal, kondisi kerja dan status.
Faktor ini diperlukan untuk
memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasarkaryawan. Jika tidak terpenuhi
faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jikabesarnya faktor ini memadai
untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum
terpuaskan.
d. Teori Motivator-Hygiene (M-H)
Salah satu teori yang menjelaskan
mengenai kepuasan kerja adalah teorimotivator-hygiene (M-H) yang dikembangkan
oleh Frederick Herzberg. Teori H-M sebenarnya berujung pada kepuasan kerja.
Namun penelitian menunjuaknhubungan yang positif antara kepuasan kerja dan turnover
SDM serta antarakepuasan kerja dan komitmen SDM.
Pada intinya, teori H-M justru
kurang sependapat dengan pemberian balas jasa yang tinggi, seperti strategi
golden handcuff, karena balas jasa yang tinggihanya mampu menghilangkan
ketidakpuasan kerja dan tidak mampumendatangkan kepuasan kerja (balas jasa
hanyalah faktor hygiene, bukanmotivator). Untuk mendatangkan kepuasan kerja,
Hezberg menyarankan agarperusahaan melakukan job enrichment, yaitu suatu upaya
menciptakan pekerjaandengan tantangan, tanggung jawab, dan otonomi yang lebih
besar
Determinasi Sikap Kerja
Sikap kerja dapat dijadikan
indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Jika sikap kerja
dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti
akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan berarti adanya kesulitan karena tidak
dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain lagi dalam hubungan antara
karyawan yang akibatnya sikap kerjanya diabaikan.
Menurut
para tokoh :
·
Gibson
(1997), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan
mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang
memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun
keadaan. Sikap lebih merupakan determinan perilaku sebab, sikap berkaitan
dengan persepsi, kepribadian dan motivasi.
·
Sada
(2000), adalah tindakan yang akan diambil karyawan dan segala sesuatu yang
harus dilakukan karyawan tersebut yang hasilnya sebanding dengan usaha yang
dilakukan.
Sikap kerja mempunyai sisi mental
yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai
dirinya diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada
yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara negative.
Karyawan yang memiliki loyalitas
tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif
meliputi :
1) kemauan untuk bekerja sama.
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan
perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang
secara individual.
2) rasa memiliki. Adanya rasa
ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap
untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada
akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercpainya tjuan perusahaan.
3) hubungan antar pribadi.
Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap
fleksibel kea rah tete hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini
meliputi : hubungan social diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara
atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.
4) suka terhadap pekerjaan.
Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari dating
untu bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang
akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari :
kesanggupan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak kpernah menuntut apa yang
diterimanya di luar gaji pokok.
Faktor-faktor
Sikap Kerja
Menurut Blum and Naylor (Aniek,
2005) terdapat beberapa factor yang mempengaruhi sikap kerja, diantaranya:
a) Kondisi Kerja → Situasi kerja
yang meliputi lingkungan fisik ataupun lingkungan social yang menjamin akan
mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja. Karena dengan adanya rasa nyaman akan
mempengaruhi semangat dan kualitas karyawan.
b) Pengawasan Atasan → Seorang
pimpinan yang melakukan pengawasan terhadap karyawan dengan baik dan penuh
perhatian pada umumnya berpengaruh terhadap sikap dan semangat kerja karyawan.
c) Kerja sama dari teman sekerja
→ Adanya teman sekerja yang dapat berkerjasama akan sangat mendukung kualitas
dan prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
d) Keamanan → Adanya rasa aman
yang tercipta serta lingkungan yang terjaga akan menjamin dan menambah
ketenangan dalam pekerjaan.
e) Kesempatan untuk maju → Adanya
jaminan masa depan yang lebih baik dalam hal karier baik promosi jabatan dan
jaminan hari tua.
f) Fasilitas kerja → Tersedianya
fasilitas-fasilitas yang dapat digunakan karyawan dalam pekerjaannya.
g) Upah atau Gaji → Rasa senang
terhadap imbalan yang diberikan perusahaan baik yang berupa gaji pokok,
tunjangan dan sebagainya yang dapat mempengaruhi sikap karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
PENGUKURAN SIKAP KERJA
Seperti yang sudah diuraikan
sebelumnya, Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting
untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan
dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap
kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan
demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal.
Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat
dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.
Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh
setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, Sebagai contoh, karyawan
yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan dengan
karyawan yang belum lama bekerja (Doering et al., 1983) Faktor eksentrinsik
menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi
fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian
dan sebagainya.
Secara teoritis, faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya
kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control , pemenuhan harapan
penggajian dan efektivitas kerja.
Salah satu cara untuk menentukan
apakah pekerja puas dengan pekerjaannya atau tidak, ialah dengan membandingkan
pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).
Faktor-faktor
yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai
diantaranya :
·
isi
pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap
pekerjaan
supervise
·
organisasi
dan manajemen
·
kesempatan
untuk maju
·
gaji
dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif
·
rekan
kerja
·
kondisi
pekerjaan
Menurut Job Descriptive Index
(JDI) faktor penyebab kepuasan kerja, pengukuran sikap/kepuasan kerja,
diantaranya :
1. bekerja pada tempat yang tepat
2. pembayaran yang sesuai
3. organisasi dan manajemen
4. supervisi pada pekerjaan yang
tepat
5. orang yang berada dalam
pekerjaan yang tepat
Sumber :
http://www.Liputan6.com
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/11/hubungan-kepemimpinan-dengan-kepuasan.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar